Van managen naar motiveren

06 Oct 2019 15:41 By Gerard Kuijpers
We kennen allemaal de uitdrukking Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO), maar wat moeten we daar nou precies onder verstaan? 
MVO is een heel breed begrip en iedereen heeft er een ander beeld bij. Een andere benadering is de People, Planet & Profit benadering. We gaan dan nog steeds voor winst, maar op een manier die niet slecht is voor de planeet of voor de mensen. 
Elke organisatie begint en eindigt met mensen. Die doen het werk en brengen de kennis mee. De vraag is dus wat er goed is voor de mensen in onze organisatie. 



Het nieuwe werken (HNW) 
Een van de verschijnselen die we de laatste jaren steeds sneller zien veranderen is hoe we met medewerkers omgaan. Vroeger was het heel normaal dat een manager voornamelijk keek naar de aanwezigheid van zijn medewerkers. Tegenwoordig willen we dat medewerkers uit zichzelf gemotiveerd zijn, zichzelf sturen en dat we ze kunnen “loslaten”. Een van de positieve ontwikkelingen van de laatste jaren is het nieuwe werken (HNW). 

Door de invoering van mogelijkheden zoals thuiswerken is het een kwestie van vertrouwen geworden of medewerkers wel doen waarvoor ze betaald worden. Steeds meer organisaties schakelen daarom over op systemen waarbij meer gekeken wordt naar de resultaten en minder naar de aanwezigheid. Aan het uiterste eind van dat spectrum zit “ROWE” (Results Only Work Environment). 

De overschakeling naar dat nieuwe werken gaat niet altijd zonder problemen. De medewerkers moeten leren omgaan met nieuwe vrijheden en de managers moeten leren loslaten.

De manager als motivator 
Wat voor instrumentarium heeft een manager nog om zijn medewerkers te laten doen wat gedaan moet worden? 
Zijn of haar rol verandert van sturen naar coachen en van managen naar motiveren. 

Hoe hou je als manager je medewerkers gemotiveerd? 
De afgelopen jaren heb ik in verschillende organisaties allerlei prachtige projecten mogen managen. Daar had ik de hulp van medewerkers uit de organisatie hard bij nodig en ook ik vroeg me af hoe ik die kon motiveren om zich volledig in te zetten voor het succes van het project. 
Een zeer bruikbaar hulpmiddel hierbij is de Achievement Motivation Theory van David McClelland (1917 – 1998). McClelland stelt simpelweg dat mensen gemotiveerd worden door een van de volgende zaken: 
  1. Achievement (prestatie) 
  2. Team (gevoel)
  3. Power (persoonlijke vooruitgang of winst voor het team) 

Zodra u ontdekt hebt wat voor elke individuele medewerker de motiverende factor is kunt u er als manager op de juiste manier aan appelleren. 

In praktijk 
Stelt u zich eens voor dat iemand het Team het belangrijkste vindt. Dan kunt u die persoon het beste motiveren door het gezamenlijke belang te onderstrepen: “We rekenen allemaal op je”. 
Vindt iemand Achievement het belangrijkste dan kunt u een uitdaging neerzetten: “Het is moeilijk, maar als iemand het voor elkaar kan krijgen ben jij het”. 
Bij Power is er nog een onderscheid te maken tussen Personal Power en Team Power. 
Veel bestuurders (van bijvoorbeeld woningcorporaties) zijn de afgelopen jaren negatief in het nieuws gekomen doordat ze gemotiveerd worden door Personal Power en de organisatie daaraan ondergeschikt maakten. Gelukkig is dat verlangen naar Personal Power goed in lijn te brengen met de organisatiedoelen door medewerkers een steeds groeiende rol voor te schotelen als ze goed hun best doen: “Als je dit goed doet gaan er steeds meer deuren voor je open”. 
Degenen die daarentegen Team Power als motiverende factor hebben zijn vaak gevoelig voor het competitie- element: “We zullen ze eens wat laten zien, ons team is het beste”. 

Is dit manipulatie? 
Ik krijg wel eens de vraag: “Maar dat is toch manipulatie?” 
Ik heb de ervaring dat mensen door hun manager voorzien willen worden van de juiste stimuli. 
Ze willen dat hun manager hen op de juiste manier helpt om hun werk zo goed mogelijk te doen. 
Ieder mens is anders en een goede manager helpt elk van zijn of haar medewerkers daarom op een andere manier om hun persoonlijke motivatie te vinden. 

Hoe komt u achter de motiverende factor(en)? 
Daar is geen simpele test voor, als manager kunt u wel vragen wat uw medewerker het belangrijkste vindt. De antwoorden die daarop volgen geven belangrijke aanwijzingen voor zijn of haar motiverende factor. Let er ook op dat de meeste mensen gevoelig zijn voor meerdere factoren maar dat er meestal een bovenuit springt. Een uitspraak als “Dat was een geweldig project, we hebben daar een geweldig resultaat mee bereikt” duidt waarschijnlijk op Achievement, Terwijl een uitspraak als “De sfeer in het team is het belangrijkste” duidt op Team. En “Zonder mij zou dat nooit gelukt zijn” een duidelijke indicatie is voor het verlangen naar (personal) Power. 

De eerste stap 
Beter leren omgaan met uw mensen is de eerste stap naar een nieuwe vorm van werken waarin we meer rekening houden met elkaar. De resultaten hoeven daar absoluut niet onder te lijden. 

Andere motivatietheorieën 
Er zijn heel veel motivatietheorieën. 
Een andere theorie waar ik in praktijk veel nut van heb is die van Daniel Pink. 
In zijn boek “Drive” stipt hij drie factoren aan die bepalend zijn voor de motivatie van mensen: 
  1. Autonomy 
  2. Mastery 
  3. Purpose 

Autonomy moet niet worden verward met vrijheid, het is slechts de vrijheid om binnen de grenzen de taak op je eigen manier uit te voeren. Dus hoe je iets doet, met wie, wanneer, in welke volgorde. 
Die autonomie geeft de mentale ruimte om op te leven in je werk en is verwant aan de (personal) Power uit de theorie van McClelland.

Mastery of Meesterschap is de uitdaging aan je kennis en kunde. Mijn persoonlijke lijfspreuk is “Als het makkelijk was kon iedereen het”, maar ik denk er meestal nog achteraan: “maar dan was het lang zo leuk niet”. Veel mensen vinden het heerlijk om ergens hun tanden in te zetten en de moeilijke taak tot een goed einde te brengen. De voldoening die je daar uit kunt halen is van onschatbare waarde en maakt je ook steeds beter in wat je doet.MAstery is uiteraard verwant aan de Achievement van McClelland.

Purpose is het hogere doel. Het werk zelf kan een hoger doel dienen of het bedrijf kan een uitdagen en inspirerende missie hebben. Zodra je weet dat je het niet alleen maar doet voor je salaris krijgen je inspanningen vleugels. Dit hogere doel kan ieder bedrijf bereiken door zijn eigen missie te vinden en in de organisate te laten landen. Purpose is een soort voortbouwen op het Team van McClelland.

Een theorie die veel op die van Dan Pink lijkt is de Self Determination Theory van Edward Deci en Richard Rian. 
Zij spreken over: 
  1. Autonomie 
  2. Ontwikkeling van competenties 
  3. Verbondenheid 

Kortom, wat de stijl van een manager ook is, als hij voldoende oog heeft voor de motivatie van zijn mensen kan hij zijn of haar afdeling of bedrijf veel makkelijker op koers houden. 

Wilt u met ons samenwerken of eens sparren over onze aanpak, dan plannen we graag met u een ontdekkingsgesprek in.

Gerard Kuijpers